براساس دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شوند جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایتی شغلی می انجامد. بنابراین مدیرانی که در پی حذف عواملی هستند که باعث نارضایتی شغلی می شود می توانند آرامیش را به سازمان بازآورند ولی الزاما باعث انگیزش یا تحریک افراد نمی شوندو آنان به جای اینکه کارکنان و اعضاء سازمان را تحریک نمایند، اسباب آرامش آنان را فراهم می نمایند (رابینز، مترجم: اعرابی 1374، ص، 32-321). بنابراین هرزبرگ در مدل ایجاد انگیزه خود که به نظریه دو عاملی مشهود است. نیازها را به دو دسته عوامل جداگانه تقسیم کرده است:
یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می شود، ولی تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی شود، بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می کند. اولین عوامل را عوامل بهداشتی یا موثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نامند. به زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از : طرز تلقی و برداشت کارکنان از شیوه و اداره امور و خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه سرپرستان، همکاران و کارمندان؛ و زندگی شخصی کارکنان. فقدان این عوامل ممکن است چنان کارکندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از این رو هرزبرگ این عوامل را برای تامین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانست و چنانچه مدیری سعی بر آن داشته باشد که با توسل به عوامل یاد شده، ایجاد انگیزه نماید راه خطا پیموده و در عمل او اصولا نمی تواند چنین اثر و نتیجه ای به بار آورد.
دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می کند. عدم رضایت در این حالت جهت، خفیف است که کارکنان قبلاً از عوامل گروه نخست بوده و در سازمان ابقاء شده اند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، ماهیت کار و وظایف محوله رشد فردی و ماهیت و مسئولیت های محوله.
عوامل حفظ وضع موجود عموماً با محیط و شرایط کاری مرتبط هستند، حال آنکه عوامل موثر در ایجاد انگیزه مربوط به محتوای شغل است. هرزبرگ براساس تحقیقات خود مدعی شد که اکنون می توانند به آن دسته از مدیران که از او سوال می کردند چرا با آنکه بهترین سعی خود را مبذول می دارند و از بهترین امکانات سازمان در راه برآوردن خواسته های کارمندان بهره می گیرند، باز کارکنان انگیزه موثر کاری ندارند؟ هرزبرگ اظهار می دارد علت این عدم موفقیت آن است که مدیران روی عوامل و عناصر و شرایطی تکیه می کنند که اصولاً دارای اثر چندانی در ایجاد انگیزش نبوده بلکه تنها نگهدارنده وضع موجود هستند. اگر می خواهند در افراد ایجاد انگیزه شود باید عواملی به خدمت گرفته شوند که بتوانند در این زمینه موثر باشد.
نکته مهم آن است که رضایت و عدم رضایت با تأمین یا عدم تامین یک سلسله عوامل، به وجود نمی آید. این عوامل ممکن است تحت تأثیر شرایط زمانی و مکانی متفاوت باشد. مثلا حقوق در یک جامعه مرفه ممکن است جزء عوامل ابقاء در جامعه و در دیگر از جمله عوامل انگیزشی محسوب می¬شود. (کوکلان، 1370 ص 12-13).
در مجموع عوامل ایجاد کننده انگیزه سبب اصلی رضایت از کار و عوامل سلامت محیط سبب اصلی نارضایتی از کار می باشند. بنابراین انگیزه ها تحت عوامل درونی و مربوط به محتوای شغل است و عوامل بهداشتی تحت عنوان عوامل بیرونی یا همان عوامل ابقاء و مرتبط با محیط و شرایط کاری ذکر می شود (رفتار سازمانی – مترجم: الوانی، سید مهدی 1370 ص 12). بنابراین مدیران برای ایجاد رضایت بیشتر، باید به بهبود و بالا بردن محتوای شغل توجه بیشتری کنند (کونتز و اودانل – مترجم طوسی، 1372 ص 239).

روایی و پایایی: روایی صوری و محتوایی این ابزار توسط متخصصین مدیریت تایید شده و اعتبار هر دو بعد تایید شده است، برای بعد اول 93.7% و برای بعد دوم 92% است.

منبع : 
-    رابینز. مترجم اعرابی. (1374).
-    کونتز و اودانل. مترجم طوسی. (1372).
-    رفتار سازمانی. مترجم الوانی، سید مهدی. (1370).
-    کوکلان. (1370).